역량 기반 학습(Competency-based learning)은 새로운 개념이 아닙니다. 이는 다음 네 가지 혁신에서 진화했습니다: 학습을 특정 기술과 지식 단위로 나누는 것, 명확한 숙달 수준을 설정하기 위해 학습 결과를 생성하는 것, 학습자가 자신의 숙달 수준을 입증할 수 있는 평가를 설계하는 것, 그리고 최근에는 교사, 교육과정, 투자된 시간(투입)보다 학습자와 학습(산출)에 초점을 맞추는 것입니다.
이러한 발전 중 첫 번째는 길드와 도제제도의 시대로 거슬러 올라갑니다. 장인들은 자신들의 전문 기술을 다양한 개별 작업으로 나누고, 도제들에게 이러한 활동을 적절한 숙달 수준에 이를 때까지 훈련시켰습니다. 길드 시대의 또 다른 유산은 다양한 숙련 수준의 개념입니다. 장인이 되기 위한 희망자는 도제로 시작하여 여러 수준을 거치며 발전했습니다. 오직 해당 기술의 모든 측면에 대한 숙달을 입증한 후에야 도제에서 졸업하여 완전한 장인으로 인정받을 수 있었습니다.
이러한 분리 학습 접근법은 오늘날에도 널리 보급된 훈련 프로그램 전반에서 여전히 존재합니다. 군대는 훈련과 인증을 통해 특정 작업을 수행할 수 있도록 병력을 양성하는 데 이 방식을 적용합니다. 산업 분야와 직업 교육 프로그램에서도 이 접근법이 활용되며, 이는 학생들을 산업 직업에 준비시키기 위해 고안되었습니다. 이 현대적인 환경에서는 또한 전통적인 기술 교육에서 유래한 성과 수준이 차용되어 초급에서 숙련자로의 진행을 나타냅니다. 아이러니하게도 미국 군대에서 가장 젊은 군대인 공군조차도 “길드 언어”를 차용하여 항공병의 기술 수준을 나타냅니다: 조수(helper)를 1로, 도제(apprentice)를 3으로, 숙련공(journeyman)을 5로, 장인(craftsman)을 7로 표시합니다.
역사적으로, “통 제조업자(cooper)“는 도제를 훈련시키며 나무를 선택하고 개별 통 판재(staves)를 형성하는 방법을 가르쳤습니다. 이러한 기술을 익힌 후, 도제는 통 판재를 조립하여 통의 형태를 만들고, 고정용 철띠(hoops)를 설치하며(이 철띠는 동료 장인인 대장장이가 제작한 것이었습니다), 통 내부를 “둥글게(rounding)” 다듬는 과정으로 나아갔습니다. 다음으로, 도제는 통을 밀폐할 수 있도록 마무리하는 기술을 익히는 예술을 터득해야 했습니다. 그 후에는 크로즈(croze)를 자르는 복잡한 작업이 있었습니다. 크로즈란 통의 상부와 하부 판이 놓이는 홈을 말합니다. 그 다음에는 상부 판(head)을 설치하는 작업이 이어졌습니다. 이는 다양한 특수 도구가 필요한 복잡한 작업들의 연속이었습니다.
그러나 통 제조를 숙달한 이후에도 도제가 배워야 할 것은 더 있었습니다. 통 외에도, 통 제조업자는 캐스크(casks), 큰 통(vats), 양동이(bucket), 물통(tubs) 등, 개별 나무 판재로 만든 다양한 종류의 나무 용기를 제작했습니다. 이 모든 용기와 관련된 모든 지식, 도구, 과정, 특정 작업들을 숙달한 후에야, 장인(master craftsman)은 도제에게 “통 제조업자(cooper)“라는 칭호를 수여했습니다.
훈련에서 탄생했지만, 이 “숙달 수준” 접근법은 학습 이론 연구 덕분에 교육 분야로 확산되었습니다. 예를 들어, 1956년 벤저민 블룸(Benjamin Bloom)은 학습의 인지 영역(cognitive domain) 내 특정 숙달 수준을 제안했습니다. 이를 통해 교사와 교육 설계자는 목표로 삼을 수 있는 일관된 능력 수준을 가지게 되었습니다. 이러한 잘 정의된 인지적 학습 결과는 역량 기반 학습으로 이어진 네 가지 혁신 중 두 번째를 나타냅니다.
그 다음으로, 교육자들은 학습자가 원하는 숙달 수준에 도달했음을 검증하기 위한 실제적 평가가 필요했습니다. 실제적 평가는 학생들이 자신의 지식과 기술을 의미 있게 적용할 수 있도록 요구하는 평가입니다. 예를 들어, 교실 평가가 실제 직장에서의 활동을 반영한다면, 이는 “실제적”이라고 볼 수 있습니다.
고전적인 교육 모델은 학습을 다소 수동적인 활동으로 간주했습니다. 학습자는 주로 강의를 듣거나 책을 읽으며 사실을 암기하는 데 중점을 두었습니다.
그러나 인지 영역의 성과를 실제적으로 평가하는 것은 어렵습니다. 효과적인 주장을 구성하는 능력처럼 덜 구체적인 개념의 숙달을 입증하는 것은 복잡합니다. 개념적 숙달을 보여주는 것은 더욱더 어렵습니다. 교육자들은 원하는 행동을 “샘플링”한 다음, 이 샘플을 바탕으로 학생들이 달성한 숙달 수준을 평가해야 합니다. 시간이 지나면서 교육자들은 이 기술을 발전시켜, 심지어 “소프트 스킬”에서도 숙달 수준을 실제로 측정할 수 있는 성과 기반 평가를 개발해왔습니다. 이러한 효과적인 실제적 평가는 역량 기반 학습에 기여한 세 번째 혁신이었습니다. 그러나 평가는 단순히 숙달을 측정하는 역할을 넘어서 학습을 실제로 촉진합니다.
현대 학습 이론은 증거 기반 연구와 신경과학 원칙에 기반하여, 개인이 자신의 학습에 책임을 질 때 최고의 결과가 나타난다고 명확히 합니다. 저명한 학습 과학 저자이자 명예 교수인 테리 도일(Terry Doyle)은 그의 독자들에게 “일을 하는 사람이 학습을 한다(The one who does the work does the learning)“는 사실을 상기시킵니다. 평가는 학습자가 스스로 학습을 하도록 하여 학습을 촉진할 수 있습니다. 예를 들어, 교사는 학습 과정을 상세히 계획하는 대신, 효과적인 평가를 설계하고 이를 학생들에게 설명하며, 학습자가 자신의 방식으로 성공에 이르는 길을 찾을 수 있도록 돕는 데 초점을 맞출 수 있습니다.
이는 다소 충격적으로 들릴 수 있지만, 대부분의 비공식 학습은 이러한 방식으로 이루어집니다. 누군가 잔디 깎는 기계를 구입하고 조립 방법을 알아내기 위해 유튜브를 찾는 경우를 생각해보십시오. 또 다른 사람은 고전 자동차의 오일 필터를 교체하는 방법을 알아내기 위해 인터넷을 검색합니다. 게이머들은 자신들이 좋아하는 비디오 게임에서 승리하는 방법에 대한 팁을 공유하기 위한 특별한 웹사이트를 가지고 있습니다. 심지어 “사용 설명서를 읽는” 사라져가는 예술을 연습하는 사람들조차도 비공식적이고 자기 주도적인 학습의 혜택을 받고 있습니다. 이 모든 경우에 공식적인 수업은 없습니다.
학습자는 학습 목표를 달성하기 위해 필요한 만큼의 시간을 자유롭게 사용할 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 학습의 출처가 아니라 그 숙달 정도에 초점이 맞춰져 있으며, 이는 역량 기반 학습에 기여한 마지막 혁신을 촉진시켰습니다. 이는 현대 학습 전문가들에게 아마도 가장 혁신적인 개념일 것입니다. 역량 기반 학습에서는 성과가 상수가 되고 시간은 변수가 됩니다. 이는 전통적인 교육 및 훈련 방식과는 정반대입니다. 전통적 모델에서는 시간이 상수로 간주됩니다. 즉, 학습자는 일정한 기간 동안 수업에 참여하고, 프로그램은 몇 달 동안 지속되며… 미국의 많은 교육 프로그램을 뒷받침하는 카네기 학점 시스템이 이러한 시간 기반 접근 방식을 대표합니다. 마찬가지로, 전통적 학습 전문가들은 “좌석 시간(seat time)” 또는 “접촉 시간(contact hours)“에 대해 이야기합니다. 이 모든 경우에서 시간은 상수이고, 성과는 가변적입니다. 일부 학습자는 전체 수업 과정을 통해 모든 목표를 숙달하여 ‘A’를 받을 수 있지만, 같은 시간 동안 함께 수업을 듣는 다른 학습자는 성과가 그만큼 좋지 않을 수도 있습니다. 성과가 변동합니다.
그러나 역량 기반 학습에서는 모든 학습자가 목표로 한 숙달 수준을 달성하기 위해 노력합니다. 어떤 학습자는 첫날에 이를 달성할 수 있고, 다른 학습자는 더 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다. 게다가 이러한 성과 중심 환경에서는 일부 학습자가 이미 정해진 커리큘럼에 노출되기 전에도 능력을 입증할 수 있습니다. 어쩌면 이들은 이전 경험에서 이미 기술과 지식을 숙달했을 수 있습니다. 출처와 상관없이, 만약 이들이 숙달을 입증한다면 자격을 취득하고 학습에서 더 나아갑니다. 다른 학습자들은 완전한 교육 과정을 필요로 할 수도 있습니다. 다시 말해, 성과는 상수이고 시간은 변수입니다.
역량 기반 학습에서 혼란을 초래하는 또 다른 측면은 “역량”이라는 개념입니다. 이 용어에 대한 해석은 다양합니다. 어떤 사람들에게는 이것이 지식, 기술, 능력, 적성, 자기 개념을 포괄하는 성과를 구체적으로 의미합니다. 다른 사람들은 이를 훨씬 더 좁게 정의하여 특정 기술이나 특정 지식 영역으로 설명합니다. 아래 정의들을 살펴보면 왜 이 용어가 혼란을 초래하는지 쉽게 알 수 있습니다.
다양한 역량 정의 중 일부는 다음과 같습니다:
• “…지정된 프로그램에서 학생이 습득한 지식, 기술 및 능력의 명확하게 정의되고 측정 가능한 진술,” (미국 남부 대학 및 학교 협회 위원회(SACSCOC)).
• “…개인이 직무 역할 또는 직업 기능을 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력, 행동 및 기타 특성의 측정 가능한 패턴. 역량은 직무 과제를 수행하는 방법, 즉 직무를 성공적으로 수행하기 위해 개인이 필요로 하는 내용을 명시합니다.” (미국 인사관리국).
• “…조직적 또는 직업적 기능을 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력, 행동 및 기타 특성의 관찰 가능하고 측정 가능한 패턴.” (미국 공군).
• “…학생이 내용 영역 내 및/또는 내용 영역 간에 콘텐츠와 기술을 전이하는 능력.” (역량 기반 교육에 대한 로드맵을 제시하는 Off the Clock에서 정의).
역량 기반 학습에서는 성과가 핵심이며, 성과 기준은 일정하게 유지되지만 시간은 유동적일 수 있습니다.
이 정의들에는 몇 가지 공통점이 존재합니다. 대부분의 역량 정의와 마찬가지로, 여기에는 성과 요구를 초월하여 전이 가능한(capabilities that are transferable) 기능이 강조됩니다. 이러한 정의들은 또한 기능적 유용성(functional utility)과 휴대성(portability) 개념을 내포합니다. 정의 중 일부는 지식과 기술을 강조하는 반면, 보다 전체론적인 정의는 이 두 가지 외에도 역량에 영향을 미칠 수 있는 다른 능력을 포함합니다.
가령, 코치가 팀 회의실에 들어와서 이렇게 설명한다고 가정해봅시다:
“다음 주 금요일, 이 48인치 길이의 막대를 똑바로 세워 땅에 꽂겠습니다. 나는 여러분 각자가 이 막대를 건드리지 않고 뛰어넘는 것을 기대할 것입니다. 이를 해내는 선수들은 다음 날 열리는 육상 대회에 나와 함께 갈 것입니다.”그렇다면 어떤 일이 벌어질까요?
전통적인 접근 방식에서는 운동선수들이 더 높이 뛸 수 있도록 가르치는 강좌를 마련할 것입니다. 그러나 이 경우 코치는 학습 과제를 학습자들에게 맡겼습니다. 대회에 참가하고 싶어 하는 선수들은 48인치 막대를 땅에 꽂고 이를 뛰어넘기 위한 연습을 시작할 것입니다. 어떤 선수들은 제자리에서 수직 점프(정지 상태에서 수직 도약)를 시도할 것이고, 또 어떤 선수들은 달리며 점프를 시도할 것입니다. 또 다른 선수들은 유명한 “포스베리 플롭” 방식, 즉 선수들이 장애물을 넘으며 등을 대고 착지하는 고급 점프 기술을 시도할지도 모릅니다. 각 선수는 자신만의 방법으로 과제에 접근하며, 자신의 강점을 활용하여 할당된 과제를 마스터하려 할 것입니다.해리 S. 트루먼은 한 번 이렇게 말했습니다.
“누가 공을 세우는지 신경 쓰지 않을 때 성취할 수 있는 일이 놀랍습니다.”
본질적으로, 역량 기반 학습은 학습에 대해 이와 비슷한 겸손함을 적용합니다. 학습자가 어떻게, 어디서 학습했는지에 신경 쓰는 대신, 그들이 이를 마스터했는지에만 집중할 때, 그들이 성취할 수 있는 것은 놀랍습니다.
1993년 Lyle과 Signe Spencer가 역량에 대한 고전적인 저서 Competence at Work에서 역량의 다섯 가지 구성 요소를 나열했습니다:
• 동기(Motives): 행동을 특정 목표 또는 행동으로 이끄는 원동력
• 특성(Traits): 개인의 습관적 또는 지속적인 특성
• 자기 개념(Self-Concept): 개인의 태도, 가치관 또는 자아 이미지
• 지식(Knowledge): 특정 콘텐츠 영역에서 개인이 가진 정보
• 기술(Skill): 특정 신체적 또는 정신적 작업을 수행하는 능력
1999년, Anntoinette Lucia와 Richard Lepsinger는 The Art and Science of Competency Models에서 약간 다른 개념화를 제안했습니다. 그들의 피라미드 모델은 Spencer와 Spencer의 접근법과 상관관계를 보여주면서도 각 특성이 다른 특성을 어떻게 지원하는지, 그리고 이 모든 것이 결합되어 행동(behavior), 즉 성과(performance)로 어떻게 나타나는지를 더 잘 설명합니다.
Lucia와 Lepsinger는 적성과 개인적 특성이 기초적이라고 주장하며, 이러한 특성은 선천적일 수 있지만 영향을 받을 수 있다고 설명했습니다. 기술과 지식은 물론 더 쉽게 영향을 받을 수 있으며, 교육과 훈련을 통해 발전할 수 있습니다. 피라미드의 최상단에서 모든 특성은 행동으로 나타납니다—즉, 성과로 구현됩니다.
대부분의 조직 모델에서 역량은 두 가지 범주로 나뉩니다: 핵심(Core) 역량과 직업(Occupational) 역량입니다. 핵심 또는 “조직적” 역량은 조직의 모든 사람에게 적용됩니다. 직업 또는 “전문” 역량은 특정 직업 전문 분야, 직책, 또는 업무에만 적용됩니다. 예를 들어, 도시의 모든 직원은 “팀워크 및 협력”이나 “주도성”과 같은 역량에서 최소한의 숙련도를 필요로 하지만, 소방관만이 소방 역량을 숙달해야 할 것입니다.
역량이 기술 개발(예: 소방과 같은)과 어떻게 연관되는지는 대부분에게 쉽게 이해되지만, 역량과 인지적 발달 간의 관계는 덜 명확합니다. 이것은 역량 기반 학습이 교육보다는 훈련에서 더 천천히 채택되는 이유를 부분적으로 설명합니다. 그러나 학문적 문헌에서는 분석적 사고, 비판적 사고, 개념적 사고, 진단 능력, 학습에 대한 헌신과 같은 순수하게 인지적인 역량의 많은 사례가 있습니다. 이들 인지적 역량 역시 그 직업적 대응물처럼 전이 가능하며, 다양한 교육적 추구에 적용할 수 있습니다.
역량을 활용한 학습 가이드
역량은 학습의 광범위한 목표로 기능합니다. 학습자와 교사가 쉽게 접근할 수 있는 역량은 학습을 위한 일종의 “계약”으로 작용하며, 해당 학습 경험의 “완성선”을 정의합니다. 학습자가 모든 할당된 역량에서 원하는 숙달 수준에 도달하면, 이후 학습 이벤트로 진행하거나 프로그램을 완료합니다.
잘 설계된 역량 모델은 일반적으로 역량 목록, 정의, 그리고 숙달 수준에 대한 설명을 포함합니다. 직위가 생성되거나, 직원이 채용되거나, 학생이 교육 프로그램을 진행할 때, 역량과 필요한 숙달 수준이 선택됩니다. 감독자, 강사, 교수진은 사람들이 원하는 학습 수준에 도달하고 이를 입증할 수 있도록 학습 경험과 평가를 설계합니다. 원하는 역량이 필요한 숙달 수준으로 입증되면, 해당 성과는 인증됩니다. 이는 증명서, 배지, 또는 기타 기록으로 남아 지속 가능한 형태로 보존됩니다.
역량 개발을 추적하면 학습 이동성을 용이하게 합니다. 예를 들어, 역량 완료를 인증하면 학습자는 자신이 특정 역량을 갖추고 있음을 입증할 수 있으며, 이는 미래 학습 경험의 입학 기준을 충족하거나 새로운 직업으로 이동할 경우 자격 증명을 검증하는 데 유용합니다. 이와 마찬가지로, 역량을 추적하면 조직이 직원의 기술과 지식을 더 효과적으로 활용할 수 있는 기회를 제공합니다. 즉, 조직은 직원의 역량이 가장 필요로 하는 영역으로 배치할 수 있습니다.
역량 기반 학습은 개발 투자 추적 및 활용의 정밀성을 높이기 때문에 산업 분야에서 인기가 많습니다. 특히, 신규 직원을 채용하는 고용주에게 매우 가치가 있습니다. 과거에는 고용주가 구직자가 형식적인 학습 자격증과 짧은 면접 시간에 의존해 필요한 속성, 태도, 기술, 지식을 갖췄다고 가정해야 했습니다. 이는 신뢰하기 어려운 접근 방식입니다. 예를 들어, 구직자가 고등학교 졸업장을 가지고 있다고 해서 현금 등록기의 작동 지침을 읽거나 거스름돈을 계산할 수 있다는 보장은 없습니다. 반면, 역량은 숙달된 성과를 입증한 후에만 부여되기 때문에 고용주는 구직자가 실제로 알고 있는 것과 할 수 있는 것을 정확히 알 수 있습니다. 구직자는 이러한 능력을 입증하고 인증을 받은 후 직업에 지원합니다.
역량 기반 학습은 아직 교육계에서 보편적으로 수용되지는 않았지만, 그 수용이 점차 확산되고 있습니다. 이와 관련하여 흥미로운 실험 중 하나는 Fred Bramante와 Rose Colby의 책 Off the Clock: Moving Education from Time to Competency에 자세히 설명되어 있습니다. Bramante는 뉴햄프셔 교육위원회의 위원장을 역임하며 20%에 달하는 고등학교 중퇴율에 직면했습니다. 이를 해결하기 위해 그는 학교 시스템이 역량 기반 학습을 수용하도록 이끌었으며, 2009년에 이 접근 방식을 도입했습니다. 2011년까지 누적 중퇴율은 4.68%로 감소했으며, 여전히 하락세를 보이고 있었습니다. 학생들은 고등학교 졸업장에 필요한 역량을 비전통적인 방식으로 숙달하고 있었습니다. 핵심은 학습자와 학습, 즉 성과에 초점을 맞추는 것이었습니다. 이는 역량 기반 학습의 본질입니다.
고등 교육 기관 역시 점차 역량 기반 학습을 받아들이고 있습니다. 교육자들은 학생들이 프로그램을 자신의 노력과 능력에 따라 신속히 진행할 수 있다는 점에서 이 방식을 즐긴다고 발견했습니다. Western Governors University는 역량 기반 학습을 처음 채택한 대학 중 하나였으나, 이 접근 방식의 혜택은 곧 다른 대학들도 끌어들였습니다. 미시간 대학교, 위스콘신 시스템 대학교, 퍼듀 대학교, 북아리조나 대학교, 그리고 남부 뉴햄프셔 대학교를 포함한 여러 대학이 역량 기반 프로그램을 제공하고 있습니다.
우려사항
학습 축소화
역량 기반 학습에 반대하는 주요 주장 중 하나는, 학생들에게 시장성이 있는 기술을 빠르게 전달하려는 과정에서 이러한 프로그램들이 전통적인 자유 교육(liberal learning)의 지식 없는 버전을 학생들에게 제공하고 있다는 우려입니다. 다시 말해, 역량 기반 학습을 반대하는 사람들은 이 방식이 지나치게 실용적이고 특정 기술에만 초점이 맞춰져 있어, 폭넓은 학습과 비판적 사고를 희생시킨다고 주장합니다. 이러한 프로그램이 숙련되고 잠재적으로 고용 가능한 인력을 양성하는 데는 기여할 수 있지만, 비판가들은 이러한 노동자들의 시야와 초기 지식 전문화 범위를 벗어나 성장할 가능성이 제한된다고 지적합니다.
또한, 이러한 주장은 종종 암시하거나 공개적으로 주장하기도 하는데, 역량 기반 프로그램의 실제 목적은 프로그램을 빠르게 완료시키고 높은 졸업 후 고용률 통계를 확보하는 데 있다고 말합니다. 이는 향후 학생들에게 이러한 프로그램을 판매하기 위한 전략이라는 것입니다. 비판가들은 역량 기반 학습 기관들이 교육받은 대중 내에서 새로운 위계질서를 형성하고 있다고 주장합니다. 즉, “값싸고 패스트푸드식의 ‘충분히 괜찮은’ 교육”을 받은 사람들과 “질 높은 교육”을 받은 사람들 간의 구분을 만든다는 것입니다.
K-12 과학 표준: 차세대 과학 표준 개발
차세대 과학 표준(Next Generation Science Standards, NGSS)의 개발은 연구 기반 학습을 대규모로 구현한 혁신적인 사례입니다. 미국 국립과학·공학·의학 아카데미(National Academy of Science, Engineering, and Medicine)는 학습이 발달적(developmental)이며 과학과 공학 실습을 핵심 아이디어 및 횡단 개념과 융합하는 연구에 기반하여 K-12 과학 교육 프레임워크를 개발했습니다. 이 프레임워크에서 명확한 성과 기대치를 갖춘 표준으로 전환하는 과정에서는 Achieve라는 비영리 교육 기관이 주도했습니다. 이 기관은 1996년 주지사와 기업 리더들이 설립한 단체로, 학생들이 대학과 직업 준비를 할 수 있도록 주(州)와 협력합니다.
Achieve는 주정부들에게 표준 개발의 선도 주(州) 파트너가 되어 달라고 요청했으며, 이에 대한 반응은 압도적으로 긍정적이었습니다. 결과적으로 26개 주가 파트너로 참여하게 되었고, 여기에서 “주(州)에 의해, 주(州)를 위해”라는 슬로건이 탄생했습니다. 이러한 협력 접근 방식은 오늘날까지 이어지며, Achieve는 **과학 동료 검토 패널(Science Peer Review Panel)**을 출범시켜 고품질의 수업을 차세대 과학 표준에 맞게 구현하고 확산시키는 작업을 강화하고 있습니다. 이는 주(州)들에게 소유감을 심어주고, 이를 실행할 수 있는 도구를 제공하기 위한 것입니다.
현재까지 19개 주와 컬럼비아 특별구가 이 표준을 채택했으며, 추가적으로 21개 주는 이 프레임워크를 기반으로 자체 표준을 개발했습니다.
다시 말해, 역량 기반 학습 졸업생들은 직업 개발에 더 초점을 맞춘 낮은 수준의 교육을 받으며, 이는 사고 습관(habits of the mind)과 대조를 이룬다고 봅니다. 사고 습관은 달성된 역량과는 대조적으로 보다 더 전이 가능하며, 궁극적으로 초급 수준의 직무를 넘어서는 데 더 가치가 있다고 주장됩니다. 이는 주목할 만한 입장입니다.
품질
역량 기반 학습은 낮은 품질로 이어질 가능성도 있습니다. 문제는 역량 기반 학습 일반에 대한 우려보다는, 개별 기관에서 이를 어떻게 운영하느냐에 따라 달라집니다. 예를 들어, 말하기, 글쓰기, 비판적 사고, 능동적 경청과 같은 지원적이고 전이 가능한 기술에서 적정 수준을 충족했을 때 학점을 부여하는 직업 중심의 프로그램은, 전통적인 고등 교육 기관에서 더 깊이 탐구했던 동료들과 견줄 만한 졸업생을 배출하지 못할 수 있습니다.
하지만, 이 역시 상황에 따라 다릅니다. 이는 직업 중심 프로그램 내에서 사용되는 평가 방식과 해당 프로그램 동안 전이 가능한 기술이 활용되고 강화된 정도에 달려 있습니다. 만약 어떤 기관이 성과 요건을 매우 높게 설정한다면, 그러한 수준에 도달하지 못한 학생들은 전통적인 학습 기회로 돌아갈 수밖에 없을 것입니다.
역량의 효과적 활용
역량 기반 학습에 제기된 가장 중요한 우려는 역량 기반 학습 자체를 거부하는 것이 아니라, 그것이 그리고 그로 인해 얻어지는 역량이 어떻게 활용되는가에 대한 우려입니다. 2003년, George Hollenbeck와 Morgan McCall은 역량 기반 접근법이 왜 더 나은 임원을 양성하지 못했는지를 의문시하며 다음과 같이 썼습니다:
“21세기에 접어들며, 경영진 및 리더십 개발이 기대에 부응하지 못했다는 증거가 넘쳐나고 있다. 우리가 가정과 사고방식을 바꾸지 않는 한, 기업 전략을 수행할 임원이 부족하고, 가용 임원의 역량 역시 종종 의문시되는 상황이 계속될 것이다. 성공을 설명하는 단일 역량 집합을 제안하는 ‘역량 모델’은 경영진 특성과 역량이 아닌, 리더십 도전에 기반한 개발 모델로 보완되어야 한다. 경영진 성과는 ‘어떻게’가 아니라, ‘무엇이 이루어지는가’에 초점을 맞춰야 한다.”
Hollenbeck와 McCall은 역량 기반 학습을 거부하자는 것이 아니라, 개별 역량을 개발하거나 보유하는 것만으로는 충분하지 않으며, 이 역량들이 집합적으로 어떻게 활용되느냐가 직업적 성공의 관점에서 진정으로 중요하다고 주장한 것입니다.
은유적으로 말하자면, 완벽한 벽돌(역량)을 만들어낼 수 있습니다. 그리고 이 벽돌 더미로 하늘로 솟아오르는 성당을 지을 수도 있고, 단순한 벽돌 창고를 지을 수도 있습니다. 중요한 것은 역량을 어떻게 활용하느냐입니다. 이는 유효한 우려사항입니다. 응용이야말로 모든 것의 핵심입니다.
미 공군 사례
미 공군(U.S. Air Force)은 직장에서의 역량 평가와 숙련 인증을 통합하려는 시도를 하고 있습니다. 공군이 이를 시도할 수 있는 이유는 대부분의 교육 기관과 달리, 공군은 교육 및 훈련 프로그램 졸업생들과 지속적인 관계를 유지하고 있기 때문입니다. 이러한 관계는 작업 환경에서 학습의 영향을 확인할 수 있는 독특한 기회를 제공합니다.
이 노력은 아직 실행되지 않았음에도 불구하고 이미 많은 관심을 끌고 있습니다. 공군 관리자는 이러한 평가 및 추적 메커니즘이 2022년까지 온라인으로 가동될 것이라고 예측하고 있습니다. 이처럼 직장에서의 활용 사례는 역량 기반 학습의 마지막 우려 사항인 인재 관리(talent management)와의 연결로 이어집니다.
비전
전국적인 역량 기반 시스템은 상당한 유연성을 가능하게 할 것입니다. 학습자는 자신의 속도에 맞춰 학습할 수 있습니다. 역량 기반 학습의 일반적인 특징은 학습자가 일정 커리큘럼에 소요된 시간보다는 결과(즉, 주어진 역량의 숙달)에 초점을 맞추기 때문에 숙달에 도달하면 진척할 수 있다는 점입니다. 다시 말해, 한 학습자가 이전에 “의사소통 – 말하기” 역량을 습득했음을 증명할 수 있다면, 해당 자료를 반복 학습하는 수업에 참여할 필요가 없습니다. 뿐만 아니라, 역량 모델을 명확히 하는 것은 교육 영역을 명료화하고 학습자 모델에 구조를 부여하여 개인화와 학습의 자동 적응을 돕습니다. 이는 학습을 다각도로 개별화하는 데 기여하며, 학습자의 강점과 약점을 목표로 설정할 뿐만 아니라, 교육 기회의 가용성을 최적화하고, 개인 일정을 계획하는 데도 도움을 줄 수 있습니다.
역량 기반 학습은 자원 효율성을 높일 수 있습니다. 학습자가 이미 숙달한 역량에 대한 교육 및 훈련 요건을 생략할 수 있도록 함으로써 개인이 프로그램을 더 빠르게 완료하도록 할 수 있습니다. 이를 통해 학습자는 추가 역량을 추구하는 데 시간을 사용할 수 있거나, 혹은 숙달한 역량을 직장에서 바로 활용해야 할 수도 있습니다. 어느 쪽이든 학습자와 교육 기관은 역량 평가와 숙달을 향해 노력하는 학습자를 지원하는 데만 자원을 투자하게 됩니다.
역량 기반 학습은 개인이 자신의 계획과 학습 우선순위를 더 잘 조정하도록 돕습니다. 예를 들어, 한 학습자가 일을 병행하며 특정 역량 목록을 숙달하려고 할 때, 그는 단기적인 직업 성공에 가장 중요한 역량을 “먼저 학습”하는 방식을 선택할 수 있습니다. 학습자는 또한 역량 요건에 대한 통찰력을 활용해 자신에게 더 효과적인 학습 방법론을 선택하거나, 미래의 진로 계획에 도움을 줄 수 있습니다.
우리의 교육 시스템은 대부분 당신이 어디에 사느냐, 그리고 얼마나 많은 돈을 가지고 있느냐에 기반을 두고 있습니다. 우리는 전국적인 형평성이 부족합니다. 그러나 만약 당신이 무언가를 배웠다면, 그것은 인정받아야 합니다. 어디에서 배웠는지는 중요하지 않습니다. 현재 시스템은 많은 사람들을 충분히 지원하지 못하고 있지만, 그들도 지원받아야 합니다. 2025년까지 미국인의 60%가 고등교육 자격증을 필요로 하게 될 것입니다. 그러나 현재 우리는 이러한 결과를 만들어낼 수 있는 시스템을 갖추고 있지 않습니다. 이는 모든 고등교육 학습 기회를 활용하고, 모두가 함께 협력하지 않는 한 불가능할 것입니다.
Amber Garrison Duncan, Ph.D.
Strategy Director, Lumina Foundation
한 가지 예를 들어보겠습니다. 2013~2014년판 에너지부의 268페이지 분량의 ‘리더십 개발 세미나’ 카탈로그 발췌 자료는 연방 고위 행정 서비스(Federal Senior Executive Service)의 최고 리더십 역량(Executive Core Qualifications)에 필요한 역량을 습득하려는 직원을 지원하기 위해 정부 내외의 학습 기회를 연결합니다. 이 카탈로그에는 정부가 제공하는 과정, 여러 대학 및 민간 산업 조직이 제공하는 과정, 심지어 비공식 학습 기회까지 포함되어 있으며, 모두 동일한 리더십 역량(Core Qualifications) 세트에 매핑되어 있습니다. 이러한 상관관계는 동기 부여가 된 학습자가 고용주의 요구에 맞는 특정 분야에서 역량을 구축하는 데 귀중한 도구를 제공합니다.
형평성과 다양성
역량 기반 학습의 덜 분명하지만 중요한 이점 중 하나는 미국 내 인구의 불평등 문제를 해결하는 데 기여할 수 있다는 점입니다. Lumina 재단은 이를 연구하며 역량 기반 학습이 소외된 미국인들에게 교육을 제공할 수 있는 메커니즘을 제공한다고 밝혔습니다. 여기에는 충분한 고용 기회가 없거나, 일부 대학 과정을 경험했지만 자격증이 없는 성인, 역사적으로 교육 혜택을 받지 못한 커뮤니티가 포함됩니다. 교육은 오랫동안 빈곤에서 번영으로 가는 다리로 여겨졌으며, 역량 기반 학습은 이러한 다리에 대한 접근성을 더욱 확대합니다.
변환
역량 기반 학습은 학습의 “통화”로 점점 자리 잡고 있습니다. 카네기 학점제 기반의 전통적인 교육 기록 방식에서 역량 기반 성과 중심 방식으로의 전환이 진행 중입니다. 인디애나폴리스에 위치한 독립 민간 재단인 Lumina는 2025년까지 미국 근로 연령 성인의 60%가 고등학교 졸업장을 넘는 의미 있고 시장성 있는 학습 자격증을 보유하도록 하는 것을 목표로 하는 “목표 2025”를 설정했습니다. 이를 달성하기 위해 재단은 “투명하고 품질 높은 새로운 전국적 자격 시스템”과 “학생들이 무엇을 알고 무엇을 할 수 있는지 입증하는 데 기반한 역량 기반 학습의 전국적 확대”를 추진하고 있습니다. Lumina는 역량 기반 학습의 선두주자로, 미국 전역의 교육 기관 및 정부 기관과 협력하고 있으며, 이는 Lumina만의 활동이 아닙니다. 미국 노동부, 교육부, 인사관리국, 국방부 내 일부 조직들도 역량 기반 학습을 추진하고 있습니다.
역량을 더 쉽게 조직 간에 이전할 수 있도록 “로제타 스톤”이라는 개념도 논의되고 있습니다. 이를 통해 자격을 더 신속히 이동시켜 개인이 학습 목표를 달성할 수 있도록 돕는 것입니다. 그러나 시장에 계속 등장하는 새로운 역량 모델을 고려할 때, 이는 최적의 접근 방식이 아닐 수 있습니다. 역량 기반 학습 지지자들 사이에서 인기 있는 “통화”라는 비유를 활용하면 도움이 됩니다. “로제타 스톤”은 일종의 “통화 변환기”로 간주되어 자격 간 교환 비율을 계산하는 방식으로 이해될 수 있습니다. 그러나 이는 매우 복잡한 과정일 수 있습니다. 예를 들어, 특정 통화의 교환 비율이 지속적으로 변동하고 다양한 통화를 추적해야 하는 어려움이 있습니다.
미국 에너지부의 2013-2014 리더십 개발 세미나 에디션은 직원들이 핵심 임원 자격(Executive Core Qualifications)을 마스터하는 데 도움을 주기 위해 정부 내외의 학습 기회를 연결합니다. 이 카탈로그는 미국 인사관리국(U.S. Office of Personnel Management)에서 제공하는 550개 이상의 과정과, 미국 내 75개 이상의 대학교, 대학, 민간 산업 조직에서 제공하는 과정을 포함하며, 700개 이상의 리더십 읽기 자료를 핵심 임원 자격에 매핑하여 제공합니다. 각 항목은 교차 참조되어 있으며, 과정에 대한 간략한 설명, 날짜, 위치, 비용 및 연락처 정보를 포함하고 있습니다.
대신 현실 세계에서 사용하는 통화처럼 기준이 되는 상품과 연결하는 접근 방식을 활용할 수 있습니다. 특정 통화로 빵이나 석유 같은 상품을 구매할 수 있는 양을 알면 통화 변환은 간단해집니다. 역량 기반 시스템에서 이러한 “상품”은 곧 성과이며, 개인이 무엇을 알고 무엇을 할 수 있는지를 나타냅니다. 따라서 기관 간에 역량 정보를 교환하기 위해 각 기관이 상대방의 역량 모델을 배우는 것이 필수는 아닙니다. 대신 해당 역량이 어떤 **“성과”**를 창출할 수 있는지에 초점을 맞추는 것이 중요합니다.
그러나 자격증의 효과는 측정의 신뢰성에 달려 있으며, 이와 관련한 몇 가지 과제가 여전히 남아 있습니다. 예를 들어 동일한 역량이라도 맥락에 따라 다르게 나타날 수 있습니다. 리더십과 같은 보편적인 역량조차도 직업에 따라 크게 다를 수 있습니다. 외과 의사는 더 많은 절차적 지식이 필요할 수 있지만, 비즈니스 리더는 판매량을 늘리기 위해 직원 동기 부여 기술이 더 필요할 수 있습니다. 따라서 자격을 관리하는 기관은 역량을 평가하고 관리할 때 이러한 차이를 반드시 고려해야 합니다.
또한 성과 기준을 평가하는 방법을 결정하는 것도 어려운 과제입니다. 예를 들어 어떤 방법으로 성과를 평가할 것인가(테스트, 포트폴리오, 작문)? 누가 평가를 책임질 것인가? 평가 결과는 어떻게 사용될 것인가와 같은 질문이 제기됩니다.
통합되고 포괄적인 역량 기반 시스템이 실현되기 위해서는 해결해야 할 수많은 질문들이 남아 있지만, 이를 해결하기 위한 권장 방법들이 논의되고 있습니다.
미래 노동 시장의 화폐는 기술 또는 역량이 될 것이며, 이는 초기 교육과 평생 학습 모두에서 역량 기반 교육을 요구하게 될 것입니다.
Martin Kurzweil, J.D., Director, Educational
Transformation Program, Ithaka S+R
구현 권장 사항
- 역량 기반 학습이 조직에 적합한지 결정하십시오
역량 기반 학습을 수용하려면 변화와 현 상태를 비교 분석하는 것이 첫 번째 단계입니다. 역량 기반 학습에 대한 수요는 얼마나 되는지, 이것이 조직 내 학습의 효과성과 효율성을 향상시킬 수 있는지, 리더들이 이를 지지하는지, 교직원들이 이를 지지하는지, 성공적인 역량 기반 학습을 위해 필요한 역량, 결과적인 역량 모델, 숙달 수준, 평가를 개발할 충분한 인재가 있는지 신중히 검토하십시오. 알버트 아인슈타인이 말한 것으로 알려진, “내게 어떤 문제를 해결할 시간이 한 시간 주어진다면, 문제를 생각하는 데 55분을 쓰고, 해결책을 생각하는 데 5분을 쓸 것이다”라는 말을 떠올려 보십시오. 역량 기반 학습으로 전환하기 전에 잠재적 이점과 도전 과제를 신중히 고려하십시오. 투자가 충분한 성과를 가져올지 확인하고, 조직이 이러한 여정을 감당할 준비가 되어 있는지도 확인하십시오.
역량 기반 학습 접근 방식의 상대적 가치를 이해하려면 이미 이를 수용한 다른 조직들을 살펴보십시오. 조직의 사명과 과제가 유사한 사례를 찾아 그들이 어떻게 역량 기반 학습을 수용하고 활용했는지 조사하십시오. 가능한 한 다른 조직들의 실수에서 교훈을 얻으십시오.
- 역량 모델 구축
다음 단계는 역량 모델을 구축하고 검증하는 것입니다. 이를 수행하는 데는 몇 가지 접근 방식이 있습니다. 많은 기관들이 기존 모델을 선택하여 이를 수정하며 자신들의 필요에 맞게 검증하는 방법을 택합니다. 또 다른 방법은 직무 분석입니다. 이 접근법에서는 연구자들이 조직 내에서 수행되는 다양한 직무를 분석하여 핵심 및/또는 직업적 역량이 무엇인지, 그리고 해당 역량의 숙달 수준을 알아냅니다.
연구자들은 작업자들과 상호작용하여 분석이 철저하게 이루어지고 모든 역량이 적절히 식별되었는지 확인합니다. 또 다른 방법은 전문가 패널, 설문조사, 인터뷰를 활용해 역량 모델을 만드는 것입니다. 이는 비교적 일반적인 접근 방식으로, 대부분의 조직이 인적 자원 관리 문서에서 작업과 지식의 전체 범위를 포착하지 못하는 경우가 많아 이러한 접근 방식의 장점이 있습니다. 마지막으로, 전문가들이 가장 효과적이라고 평가하는 방법은 기준 표본 추출 방법입니다. 이 접근법에서는 연구자들이 조직 구성원과 협력하여 가장 뛰어난 성과를 내는 사람들을 식별할 기준을 설정합니다. 그런 다음 연구자들은 이러한 기준을 적용하여 뛰어난 성과자들을 인터뷰하며 그들의 성공 요인과 이를 뒷받침하는 역량을 분석합니다.
결과 모델은 성공과 밀접하게 연관된 역량에 초점을 맞추어 인력 개발을 촉진하며, 고용주와 직원 모두에게 혜택을 제공합니다.
모델이 생성되는 동안 검증이 동시에 이루어질 수 있습니다. 본질적으로, 검증은 역량 모델의 예측 가능성을 보장하는 수단입니다. 만약 나열된 모든 역량에서 요구되는 숙달 수준에 도달한 직원이 뛰어난 직원으로 평가된다면, 해당 모델은 높은 예측 가능성과 타당성을 가진 것으로 간주됩니다. 그러나 나열된 숙달 수준을 충족한 직원이 여전히 부족하다고 판단된다면, 해당 모델은 더 많은 작업이 필요합니다. 예측 가능성, 즉 역량 모델의 “황금 기준”을 고려할 때, 기준 표본 추출 방법이 모델 생성 및 검증에 선호되는 이유를 쉽게 이해할 수 있습니다. 최고의 인력을 시작점으로 삼는 것은 뛰어난 성과자를 예측할 수 있는 모델을 만드는 지름길이 될 수 있습니다.
- 역량에 대한 진정성 있는 평가 개발
모델이 성공적으로 생성되고 검증되면, 다음 단계는 학습자가 숙달 수준을 입증할 수 있는 진정성 있는 평가를 개발하는 것입니다. 산업 및 직업 조직의 경우, 평가는 실제 직무 수행에 기반할 수 있습니다. 대부분의 기술적 역량에서는 작업자가 직무별 과제를 올바르게 수행하는 능력을 입증하면 해당 숙달 수준의 인증을 받을 수 있습니다. 반면, “소프트 스킬” 및 인지적 역량에 대한 평가는 일반적으로 더 어렵습니다.
앞서 언급했듯이 교육 프로그램은 보통 행동 샘플과 교수진의 판단에 의존하여 역량 숙달을 평가합니다. 예를 들어, 학습자가 곱셈 숙달을 입증해야 한다면, 숙달 수준은 곱하는 숫자의 자릿수로 결정되지만, 가능한 모든 숫자 조합을 곱하도록 요구하는 것은 비현실적일 것입니다. 마찬가지로, 설득력 있는 주장을 구성하고 전달하는 능력을 입증해야 하는 학생은 이 과제를 몇 번만 수행하면 교수진이 해당 작업에서 숙달 수준을 인증할 수 있는 자신감을 얻을 것입니다.
소프트 스킬에 대한 표준화된 테스트로는 California Critical Thinking Skills Test와 여러 리더십 및 의사소통 평가가 있습니다. 평가를 구축하거나 선택할 때 핵심은 평가가 타당성(즉, 평가가 평가하려는 것을 정확히 측정하는 능력), 신뢰성(즉, 일관된 결과를 지속적으로 산출하는 능력), 진정성(즉, 교실 외부, 예컨대 직장에서 학습자가 직면할 유사한 도전 과제를 반영하는 능력)을 갖추도록 보장하는 것입니다.
O*NET – 직업 정보 네트워크
미국 노동부가 후원하는 ONET은 일반적인 직업 설명 데이터베이스를 제공하며, 여기에는 전형적인 직무 및 직원 속성, 필요한 기술과 지식, 작업 환경 특성이 포함됩니다. 이러한 자료는 기업, 교육자, 구직자, 인사 전문가가 광범위하게 사용할 수 있도록 무료로 제공되는 공개 액세스 리소스입니다. 현재 ONET에는 미국 경제 전반에 걸쳐 약 1,000개의 직업에 대한 표준화된 설명이 포함되어 있으며, 이는 직업적 역량을 체계화하는 공통 기반을 형성합니다.
앞으로 ONET 개발자들은 역량 프레임워크 전반에 걸쳐 포괄적인 아키텍처를 구축하는 방법을 탐구하고 있으며, GUID(글로벌 고유 식별자)를 사용해 자격증을 ONET 역량과 연결하는 작업을 시작하고 있습니다. 궁극적으로, O*NET 개발자들은 이러한 작업이 이력서를 재구성할 수 있을 것이라고 상상하고 있습니다. 이를 통해 이력서를 클릭하거나 세부적으로 탐색 가능한 문서로 전환하여 개인의 전체 “역량 포트폴리오”를 표시하고, 이를 고용주가 활용할 수 있는 수준의 세부 정보로 제공할 수 있을 것입니다.
더 나아가, 특정 역량 묶음을 관련 교육 및 훈련 모듈, 수업, 또는 일련의 강좌와 연관 짓는 기능은 개인이 자신의 경력 목표를 달성하기 위해 필요한 역량을 파악하고, 이를 습득하는 방법이나 장소를 결정하는 데 도움을 줄 수 있을 것입니다.
4. 목표 숙달을 위한 학습 경로 개발
창의성과 독창성이 큰 성과를 가져올 수 있는 부분입니다. 프로그램 리더가 역량 모델을 생성하고 검증하기 위해 기준 샘플링 접근 방식을 따랐다면, 우수한 성과를 보이는 사람들에게 “그것을 어떻게 배웠습니까?”라고 물어볼 수 있습니다. 이는 기관의 수업이나 강좌를 듣지 않고 역량을 숙달한 사람들에게도 해당됩니다. 이러한 답변은 매우 흥미로울 수 있습니다. 예를 들어, “리더십”을 숙달한 한 직원이 어린 시절 걸스카우트 골드 어워드나 보이스카우트 이글 스카우트 자격을 획득하는 과정에서 관련 능력을 습득했을 수 있습니다.
이제는 더 이상 “비전통적인” 교육이라는 것은 존재하지 않습니다.
Fred Drummond
U.S. Deputy Assistant Secretary of
Defense for Force Education and Training
물론, 많은 학생과 근로자가 핵심 및 직업적 역량을 숙달하는 데 도움을 필요로 할 것입니다. 다양한 주제, 역량, 숙련도를 다루는 단일 과정을 제공하고 싶어질 수 있지만, 특정 역량과 숙련도에 초점을 맞춘 학습과 충분한 성찰과 연습 시간이 핵심입니다. 게다가 이는 더 효율적입니다. 기관은 성공을 달성하는 데 필요한 것만 투자하고, 학습자는 불필요하거나 중복된 기술과 지식을 배우는 데 시간을 낭비하지 않습니다. 이는 특히 직장에서의 학습에 더 구체적으로 적용되지만, 교육 분야에서는 기초적인 인지 역량 개발이 특정 직업적 초점보다 훨씬 더 깊고 넓은 학습을 요구합니다.
앞서 언급된 “운동선수 예시”에서처럼 모든 학습 요구에 대해 프로그램이나 과정을 만들 필요는 없습니다. 특별 업무 배정과 같은 몰입형 학습 경험은 형식적인 강의보다 목표를 더 효과적이고 효율적으로 달성하게 해줄 수 있습니다. 또 다른 옵션으로 장인의 접근 방식을 고려할 수 있습니다. 예를 들어, “도제(apprentice)”를 “장인 멘토(craftsman-mentor)”에 배정하는 것이 핵심일 수 있습니다. 또한 비근무 시간이나 비전통적인 학습 방법을 배제하지 않아야 합니다. 예를 들어, 발표 기술로 어려움을 겪는 학생이나 직원은 연설 수업이 필요하지 않을 수도 있습니다. 지역 토스트마스터 클럽에 참여하는 것이 그녀의 기술을 길러줄 수 있습니다. 따라서 다른 사람들이 자신의 능력을 개발한 다양한 방법을 문서화하는 것이 유용하며, 이는 자격증을 얻으려는 사람들에게 모델 및 잠재적 경로로 활용될 수 있습니다. 이러한 정보를 카탈로그로 축적하여 학습 경험이 특정 역량 및 숙련도 수준과 상호 참조되도록 고려하십시오.
5. 조직 리더는 역량 숙달을 추적하고 보고할 메커니즘을 보장해야 합니다
이는 간단한 작업이 아닙니다. 이를 담당하는 사람들은 정보에 접근해야 하는 광범위한 사용자 집단을 고려해야 합니다. 분명히 학습자는 자신이 얼마나 진행 중인지, 어디에서 강점이 있고 약점이 있는지, 학습 목표를 달성하기 위해 무엇을 해야 하는지를 알아야 합니다. 교육 기관의 경우 교수와 직원이 이 정보에 접근해야 합니다. 학습 진행 상황을 학습자 및 다른 기관과 공유하기 위한 성적 기록도 필요합니다.
기술 도구 사례: JDX
Job Data Exchange (JDX)는 고용주와 그들의 HR 기술 파트너들이 수요가 많은 직업에 필요한 역량과 자격 요건을 보다 효과적으로 전달할 수 있도록 돕는 새로운 오픈 데이터 리소스, 알고리즘, 참조 애플리케이션의 집합입니다. 현재, 미국 내에서 공개된 일자리의 50%가 고용주가 핵심 직무에 적합한 인재를 찾지 못해 채워지지 않고 있습니다. 동시에, 교육, 훈련, 자격증 제공자들은 변화하는 경제 상황에서 가장 수요가 많은 기술에 대한 고용주의 더 나은, 더 빠르고, 더 명확한 신호를 필요로 하고 있습니다.JDX는 “구인 게시판”이 아니라, 고용주와 HR 기술 파트너들이 직무에 대한 역량 및 자격 요건을 더 명확하게 정의하고, 이를 구인 게시판과 선호하는 교육, 훈련, 자격증 파트너들에게 배포할 수 있는 리소스입니다. 미국 상공회의소 재단(U.S. Chamber of Commerce Foundation)과 그 파트너들은 JDX를 2019년 동안 6개 주와 워싱턴 D.C.에서 파일럿 테스트를 진행했습니다.
산업 조직에서도 다양한 데이터 사용자가 있을 것입니다. 학생들처럼 근로자는 자신의 상태를 알고 싶어할 것입니다. 감독자는 개별 근로자가 개발 과정에서 얼마나 진전되었는지, 팀이 필요한 역량 측면에서 어디에 강점이 있고 약점이 있는지 알고 싶어합니다. 이와 유사하게, 점진적인 감독 수준은 인력 개발의 이 측면에 대한 통찰력을 원할 것입니다.
군대에서는 전투 준비 태세(force readiness)라는 용어가 군사력이 전투 임무를 실행할 준비가 얼마나 되었는지를 설명합니다. 역량 기반 학습은 전투 준비 태세를 세부적으로 살펴볼 수 있게 하며, 이를 통해 고위 지도자들은 개발 자원을 어디에 투자해야 할지에 대한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 제2차 세계대전 이전, 미국 해병대는 태평양에서 전쟁이 벌어질 것이라는 국가의 직면 과제를 정확히 예측했습니다. 해병대는 상륙 작전을 위한 장비를 구매했지만, 동시에 해병들에게 이처럼 극도로 도전적인 해안 상륙 환경에서 전투하는 방법을 가르칠 필요가 있었습니다. 본질적으로 해병대는 새로운 역량이 필요하다는 것을 결정하고, 이 새로운 역량이 창출한 개발 요구 사항을 평가(갭 분석)한 후, 해병대원들에게 이 새로운 임무를 실행하기 위한 훈련을 시작했습니다.
직원, 학생, 또는 군 부대의 역량을 전체적으로 검토하면 리더들이 학습 투자 결정을 보다 현명하게 내릴 수 있습니다.
요약
이 장의 시작에서 언급했듯이, 역량 기반 학습은 새로운 개념은 아닙니다. 그러나 이는 학습에 접근하는 흥미로운 방식입니다. 학습자에게 부여되는 힘, 즉 자신의 학습 여정을 스스로 통제할 수 있는 권한은 학습자와 그들을 목표로 이끄는 사람들에게 흥미를 불러일으킵니다. 또한 역량 기반 학습은 학습자와 리더 모두가 숙달을 달성하고 이를 증명할 새로운 방법을 모색하면서 창의성을 촉진합니다. 마지막으로, 역량 기반 학습은 학습자, 근로자, 그리고 그들의 기관이 발전 필요성을 이해하고 업적을 기관 간 경계를 넘어 공유할 수 있도록 하는 “공통 통화”를 제공합니다.
